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Bilan de compétences

Boostez votre employabilité !

Le bilan de compétences : pour qui ?

Tout salarié en CDI (justifiant d’une ancienneté d’au moins 5 ans en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise) ou en CDD (justifiant de 24 mois d’activité au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers) et demandeur d'emploi.

Objectifs et intérêts

Le salarié

  • Faire le point sur ses aptitudes, connaissances et savoir-faire acquis en formation et au cours de sa vie professionnelle et sociale
  • Prendre conscience de ses atouts, apprendre à les valoriser dans les négociations d’emploi ou dans le choix de carrière
  • Déceler ses potentialités inexploitées
  • Gérer au mieux ses ressources personnelles
  • Organiser ses priorités professionnelles
  • Définir un projet professionnel
  • Choisir une nouvelle orientation
L'entreprise

  • Améliorer la performance individuelle et collective de ses Ressources Humaines
  • Accroître la mobilisation et l'implication dans le processus de changement
  • Détecter les talents pour mieux optimiser les actions de formation
  • Rendre les collaborateurs créatifs et proactifs grâce au bilan de compétences
  • Développer les compétences pour restaurer l'initiative et relever les défis
  • Développer la culture de succès et de reconnaissance
  • Provoquer une évolution authentique et productive dans la communication
  • Anticiper les parcours professionnels et détecter les forts potentiels
  • Développer les capacités d’adaptation au changement des hommes et des organisations
  • Réduire les états émotionnels générateurs de l'anxiété, de l'ennui et du stress au travail

Nous vous proposons une méthodologie en 5 étapes

Premier entretien individuel gratuit
Phase préliminaire
Phase d’investigation et d’analyse
Phase de conclusion
Phase de suivi

Un premier entretien individuel gratuit est proposé afin de fournir des repères concrets sur le déroulement prévisible du bilan.

A l’issue de cet entretien le prestataire remettra au bénéficiaire une proposition écrite définissant les principales caractéristiques de la prestation :

  • Calendrier
  • Lieu de déroulement
  • Intervenant
  • Documentation
  • Modalités de suivi de l’intervention et rencontre d’évaluation après la fin du bilan…

Cette phase préliminaire a pour objectif de confirmer le salarié dans sa démarche. Elle permet de définir et d'analyser la nature de la demande, d’informer des conditions de déroulement du bilan ainsi que des méthodes et des techniques mises en œuvre. Le recueil des informations se fait à partir :

  • D’entretiens d’explicitation et / ou semi-dirigés en individuel
  • D’entretiens d’informations

La phase d'investigation et d'analyse du parcours professionnel et personnel a pour objectifs d’analyser de manière approfondie les motivations, intérêts professionnels et personnels, identifier les compétences, aptitudes professionnelles et personnelles, déterminer un projet professionnel. Tout au long de cette étape émergeront des pistes métiers et secteurs qui devront ensuite être vérifiées. Le recueil des informations se fait selon les problématiques identifiées chez le bénéficiaire à partir :

  • D’entretiens d’explicitation et ou semi-dirigés en individuel.
  • L’approche est centrée sur la personne en termes de congruence, authenticité, acceptation inconditionnelle positive, empathie. Cette phase est individualisée.
  • Biographie professionnelle et histoire de vie
  • Des tests, outils d'auto-évaluation, questionnaires peuvent être proposés afin d’élaborer un profil et les premières priorisations. Aucun de ces outils n’est utilisé de façon systématique, le conseiller propose les outils les plus adaptés à chaque bénéficiaire en fonction du contexte.
  • Travail de synthèse des travaux effectués afin de rechercher des solutions d’orientation.
  • Recherche documentaire (emploi, formation…) accompagnée par le conseiller ainsi qu’un travail personnel.
  • Un Portefeuille de Compétences permettra au bénéficiaire de réunir tous les documents qui attestent de son parcours personnel et professionnel et de la pertinence de son projet.

Cette phase suit le plan suivant :

  • Identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles
  • Analyse du parcours professionnel et personnel
  • Discernement des aptitudes et attitude au travail : personnalité, organisation personnelle, sens de l’initiative, mode de comportement professionnel, type de relation aux collègues, hiérarchie…
  • Analyse des réalisations significatives : dans quelles circonstances, grâce à quelles caractéristiques de personnalité, résistances surmontées, quels résultats, qualités et compétences révélées
  • Appréciation du contexte professionnel : moments de changement, de transition, les réalisations, prise en compte du marché de l’emploi et de la réalité du domaine d’activité, du métier, des conditions d’exercice et du statut envisagé, des perspectives d’évolution et des conditions d’accès (diplôme, formation)
  • Evaluation et analyse des différentes composantes de la personnalité et recherche des intérêts professionnels
  • Evaluation des compétences opérationnelles professionnelles et extra professionnelles : nature de compétences, durée de pratique, degré d’intérêt, comment et où les transposer ?
  • Identification des compétences transférables et des potentialités inexploitées
  • recueil et mise en forme des éléments permettant d'élaborer le projet professionnel

Identifier les motivations et les intérêts professionnels par rapport aux éléments clés de la personnalité, mesurer des écarts entre profil et projet

Une fois la ou les pistes vérifiées, arrive le temps de la décision et de la construction.
L’objectif est d’inviter le bénéficiaire à construire  et élaborer un projet cohérent, à formaliser son projet professionnel principal, voire des projets annexes en lien avec ses possibilités et en cohérence avec son environnement personnel, professionnel et socio-économique. Le projet intègre des contraintes et des opportunités professionnelles et doit pouvoir être atteint par des actions appropriées, à partir du potentiel de compétences du bénéficiaire. L’élaboration du projet professionnel se fait à partir :

  • Entretiens individuels de synthèse
  • L’approche est centrée sur la personne en termes de congruence, authenticité, acceptation inconditionnelle positive, empathie. Cette phase est individualisée.
  • Exploitation des recherches documentaires (emploi, formation…) accompagnée par le conseiller ainsi qu’un travail personnel.
  • Organisation de rencontre avec des professionnels.
  • Elaboration d’un (ou plusieurs) projet professionnel avec plan d’actions et planning de mise en œuvre.
  • Remise d’un document de synthèse avec les conclusions et les recommandations (Article R 900-2)

Cette phase suit le plan suivant :

  • Identification des pistes d’évolution professionnelle par fonction, environnement, niveau de responsabilité, degré des compétences exigées au sein de son entreprise ou à l’extérieur
  • Définition des axes opérationnels de changement ou de continuité professionnelle
  • Extrapolation des orientations professionnelles et préparation des moyens pour leur mise en œuvre
  • Mesure des écarts entre son profil personnel et les différentes options du projet professionnel
  • Elaboration du projet professionnel et mise en œuvre des plans d’action opérationnels
  • Projection d’un plan de formation, si nécessaire, pour assurer la réussite de son projet professionnel

L’accompagnement se termine par la remise d’un document de synthèse confidentiel retraçant l’ensemble du parcours.

 

À la fin du bilan de compétences, le bénéficiaire devra être en mesure :

  • D’identifier ses atouts personnels et professionnels
  • De repérer ses priorités
  • D’appréhender les possibilités du marché du travail relatives à des hypothèses d’évolution
  • De mieux connaître les différentes mesures ou dispositifs susceptibles de l’orienter dans cette évolution (VAE, CIF…)
  • D’identifier les différentes actions à effectuer afin de mettre en œuvre son projet
  • D’envisager des solutions alternatives
  • De prendre des décisions éclairées

Le document de synthèse qui sera remis (dans un délai maximum de 8 jours), précisera :

  • Les circonstances du bilan de compétences
  • Les compétences et aptitudes au regard des perspectives envisagées
  • Des informations utiles à la réalisation du projet
  • Les étapes de la mise en œuvre du projet

L’objectif est d’accompagner le bénéficiaire du bilan dans la réalisation de son projet. Des entretiens en face à face sont proposées afin de faire le point et d’évaluer l’action.

Pendant une période de 6 mois le bénéficiaire peut à tout moment solliciter son conseiller bilan pour une demande d’information, un conseil, etc. Le conseiller propose également un suivi téléphonique, des échanges par mail.

A la fin de cette période, le chargé de bilan reprendra contact pour faire le point de la situation et l’évolution du projet.

Un accompagnement peut être proposé au-delà des six mois, si nécessaire.

Règles de déontologie et éthique

La pratique de l’accompagnant

La pratique de l'accompagnant se caractérise par une position de recours : être présent pour accueillir la parole de l'autre, instaurer une relation fondée sur la clarté des objectifs, la confidentialité, l'échange, et cheminer avec le bénéficiaire vers une décision conciliant ses caractéristiques personnelles et les possibles du monde professionnel. Cette pratique, basée essentiellement sur des techniques d'entretien, suppose une conception de la personne « en construction » et capable d'autorégulation.

Les tests

Les tests ne sont pratiqués qu'après accord du participant. L’utilisation de tests n’est pas systématique. Ils sont choisis en fonction de l'analyse recherchée et des critères à mesurer (compétences déjà utilisées, mise en évidence des compétences sous-jacentes non encore exploitées). L'utilisation de tests, d'épreuves conatives et de questionnaires d'intérêts en bilan de compétences s'inscrit dans le cadre d'une psychologie du conseil en orientation.

Aussi, seuls les conseillers détenteurs du titre de psychologue sont habilités à la passation de tests.  

Le document de synthèse est obligatoirement remis au bénéficiaire et a un caractère strictement personnel et confidentiel. Seul le bénéficiaire pourra communiquer à son employeur certains points de son document de synthèse. Les conseillers bilan proposent une communication détaillée des conclusions du bilan de compétences.

Tous les documents, hors administratif, concernant le bénéficiaire, sont détruits lors de la remise de la synthèse sauf autorisation du bénéficiaire de les garder un an maximum dans le cadre du suivi post-bilan. Par ailleurs durant la durée du bilan, les éléments sont conservés dans une armoire fermée à clé et dédiée uniquement à cet effet. Seuls les conseillers détiennent cette clé.

Les conseillers en bilan sont psychologues ce qui garantit le respect de la confidentialité des échanges, le respect de la déontologie et de l’éthique (secret professionnel…).

Durée et amplitude

D’une durée globale de 24 heures, le bilan de compétences comprend :

  • 10 séances d’entretien en face à face avec le consultant dédié, incluant 2 heures de tests.
  • Un travail personnel d’environ 4 heures vient en complément.
  • Le nombre d’entretiens individuels est adapté aux besoins du bénéficiaire.

Ces séances de travail sont planifiées en fonction des contraintes personnelles et/ou professionnelles sur 8 semaines.

La répartition des séances est organisée avec le consultant lors du premier contact.

Le bilan de compétences peut se dérouler pendant le temps de travail et/ou en dehors du temps de travail.

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